¿El curso de acoso sexual es obligatorio?
Según establece el artículo 12 de la ley orgánica 10/2022, todas las empresas, sin importar su tamaño, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten delitos y otras conductas contra libertad sexual y la integridad moral. Asimismo, se indica que las empresas podrán establecer medidas como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos contra el acoso o acciones de formación.
Esta normativa, obliga a toda organización a asegurar estas garantías y brindar formación en igualdad a todas aquellas personas que colaboren en ella, con independencia del tipo de contratación que tengan. De este modo, también incluye a las personas en prácticas, becarios/as y voluntarios/as, así como quiénes cuenten con un contrato de puesta a disposición.
Desde octubre de 2022 y tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 10/2022 las empresas están obligadas a dar formación contra la violencia sexual a su plantilla.
Sin embargo, uno de los desafíos clave radica en que muchas empresas aún no están al tanto de este requisito, lo que dificulta su cumplimiento.
Con el objetivo de facilitarte la tarea de mantener al día tus responsabilidades en materia de igualdad, en este artículo repasamos las principales novedades que introdujo esta normativa y cómo puedes llevar a cabo su implementación de manera efectiva.
¿Qué novedades laborales introdujo la Ley Orgánica 10/2022?
La Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual estableció nuevos derechos y obligaciones, te los resumimos a continuación:
Recogió nuevos derechos para las trabajadoras víctimas de violencia sexual, que pueden solicitar:
• Las víctimas de violencia sexual tienen derecho a acceder a la protección por desempleo. Si se trata de una autónoma que cesa su actividad por motivos de protección o asistencia social puede solicitar el cese temporal de actividad.
• Las ausencias o faltas de puntualidad a causa de situaciones físicas o psicológicas que tengan su origen en violencia sexual están remuneradas y se van a considerar justificadas cuando se establezca por los servicios de salud o servicios sociales.
• La trabajadora tiene que comunicar las citadas ausencias a la empresa lo antes posible.
• El contrato de interinidad para cubrir a víctimas de violencia sexual está bonificado en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el periodo de suspensión.
• Si se trata de una movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo, se puede aplicar la bonificación hasta 6 meses.
• Las autónomas TRADE víctimas de violencia de género o sexual pueden adaptar su horario y suspender su contrato por motivos relacionados con la violencia sexual.
• La violencia sexual puede ser causa de extinción del contrato.
• El periodo de suspensión con reserva de puesto por violencia sexual se va a considerar como cotizado de cara a futuras prestaciones como incapacidad, jubilación, maternidad, desempleo, etc.
• Las empresas deben formar a su plantilla para la protección integral contra la violencia sexual.
Obligación de realizar el curso de acoso sexual
El artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 fijó las medidas para la prevención y sensibilización en el ámbito laboral frente a la comisión de delitos y conductas contra la libertad sexual e integridad moral en el trabajo, especialmente en lo relativo al acoso sexual y por razón de sexo.
El texto introdujo una nueva obligación para las empresas, que se sumó a la de establecer medidas para la prevención del acoso laboral sexual o por razones de género, indicando que:
Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Por tanto, desde octubre de 2022 las empresas deben ofrecer a toda su plantilla formación contra las violencias sexuales.
Duración y contenido de la formación
Respecto a la duración y contenido de la formación, si bien no existe una exigencia normativa en cuanto al número de horas necesarias, si se definen unos contenidos que ha de contar la formación, los cuáles tal como indica el Instituto de la Mujer (2023), son los siguientes:
• Declaración de principios, clasificación de conductas o comportamientos susceptibles de acoso sexual, acoso por razón de sexo y contrarios a la libertad sexual y a la integridad moral en el trabajo, así como la definición e identificación de conductas sancionables y conductas tipificadas como delito.
• Efectos que producen estas conductas en la persona acosada, en la organización y en la sociedad.
• Identificación de las medidas reactivas y disciplinarias frente a estas conductas en la empresa.
• Procedimiento para dar cauce a denuncias y reclamaciones que pudieran producirse, previsto en el protocolo de la empresa, advirtiendo expresamente respecto a la actuación de la empresa que en caso de indicios y/o pruebas de que lo denunciado pudiese ser constitutivo de delito se dará traslado al Ministerio Fiscal adoptando las correspondientes medidas cautelares.
Protocolo de acoso sexual
Toda empresa tiene la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.
La tramitación de un protocolo de acoso sexual se realiza presentando una denuncia formal al canal seguro de la empresa, que activará un procedimiento de investigación con plazos y etapas definidas. Este procedimiento puede incluir medidas cautelares para separar a las partes, un procedimiento informal (mediación) si las partes lo aceptan y una resolución final tras la investigación.