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NOTA INFORMATIVA · ÁREA LABORAL

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba esta materia. Amplía de forma notable la información que las empresas deben entregar por escrito a las personas trabajadoras sobre su contrato y sus condiciones de trabajo.

El nuevo régimen general (capítulo II) se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, con una particularidad: solo resulta exigible en relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Junto al régimen general, el Real Decreto incorpora dos regímenes específicos, con contenido propio, para:

• Pescadores que presten servicios a bordo de buques pesqueros abanderados en España o registrados bajo jurisdicción española, cualquiera que sea la duración del contrato.
• Gente de mar a bordo de buques abanderados o registrados en España, también con independencia de la duración del contrato.

También se aplica, con matices, a las relaciones laborales especiales y al personal empleado público, de acuerdo con su normativa propia.

El Real Decreto 1659/1998 ya obligaba a informar, con carácter general, sobre los aspectos básicos del contrato: identidad de las partes, fecha de inicio y duración, domicilio y centro de trabajo, categoría profesional, salario base y periodicidad, jornada, vacaciones, preaviso y convenio colectivo aplicable. El RD 723/2026 mantiene esa base pero, en cada uno de esos puntos, exige detallar más; y añade, además, un bloque de contenidos que antes no se exigían. Este es el resumen comparativo:

Por primera vez, si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a la determinación o modificación de la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, deberá informar por escrito de su existencia, así como de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de dichos sistemas. La propia norma vincula esta obligación con el Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial.

La norma permite que, en varios de estos puntos, la empresa cumpla remitiéndose de forma precisa a la ley, el reglamento o el convenio colectivo que ya regule esa materia, en lugar de redactar una explicación propia. Esta posibilidad solo está prevista para: el salario base y sus complementos, la jornada ordinaria y la nocturnidad/turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, el procedimiento de extinción y sus preavisos, y el sistema de colaboración con la Seguridad Social.

Para el resto de contenidos —entre otros, el trabajo a distancia, la distribución irregular de la jornada, la cesión por ETT, los sistemas algorítmicos, la igualdad y el acoso, o los supuestos de modificación— no cabe remisión genérica: debe informarse de forma concreta. Y, en todo caso, la remisión solo es válida si identifica con precisión la norma o el convenio aplicable; una remisión genérica del tipo «según convenio» no cumple el estándar legal.

• Información general (identidad, salario, jornada, etc.): antes de que comience la relación laboral.
• Información adicional por prestación de servicios en el extranjero: antes de la partida.
• Modificaciones posteriores de cualquier elemento informado: por escrito, lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto.

Las nuevas obligaciones también alcanzan a las relaciones laborales ya vigentes a fecha de entrada en vigor. Si una persona trabajadora ya contratada solicita esta información y la empresa no dispone ya de ella, deberá facilitársela en el plazo de 30 días hábiles desde la solicitud. Las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor se comunican junto con esa misma información; las posteriores, conforme al plazo general antes indicado.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, publicará en un plazo máximo de 20 días desde el BOE un modelo oficial de documento informativo, accesible a través de su portal web. Su publicación no condiciona la exigibilidad de las obligaciones: mientras tanto, la información debe facilitarse por cualquier medio que garantice su constancia y accesibilidad.

A este respecto, conviene tener presente que las aplicaciones informáticas de apoyo se están adaptando para cumplir estas normas y que el SEPE está obligado igualmente a actualizar los modelos de contratos oficiales contemplando estas nuevas inclusiones.

Los capítulos III y IV establecen un contenido mínimo específico —y más extenso— para los contratos de pescadores y de gente de mar a bordo de buques abanderados o registrados en España, que deben formalizarse siempre por escrito, con independencia de su duración. Además de los elementos ya vistos, deben recogerse, entre otros: la identidad del armador y del buque, el sistema de remuneración cuando se retribuya total o parcialmente «a la parte», los víveres, la cobertura sanitaria y de Seguridad Social, y el derecho a la repatriación. Para la gente de mar sigue siendo también de aplicación, en lo no cubierto por este Real Decreto, el Convenio sobre el Trabajo Marítimo (MLC 2006).

Como novedad formal, el pescador podrá solicitar asesoramiento legal en el momento de firmar su contrato, debiendo constar expresamente en el propio documento si hizo uso o no de esa posibilidad. El contrato deberá llevarse a bordo (salvo en buques de hasta 24 metros de eslora que no entren en puerto extranjero) y el armador deberá entregar al trabajador un ejemplar firmado.

Además del modelo general, el SEPE publicará, en ese mismo plazo de 20 días, sendos modelos de contrato de trabajo para pescadores y gente de mar, redactados en español e inglés.

• El Real Decreto no crea un régimen sancionador propio: desarrolla la obligación de información del art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo incumplimiento se sigue rigiendo por el régimen general de infracciones y sanciones del orden social.
• Estas obligaciones son acumulativas, no sustitutivas: se aplican sin perjuicio de la obligación de formalizar el contrato por escrito y de los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras (art. 8 ET).
• El Gobierno ha optado, de forma expresa, por no transponer el artículo 10.3 de la Directiva (indemnización por cancelar una tarea asignada sin respetar el preaviso), al entender —de acuerdo con el criterio del Consejo de Estado— que esta cuestión ya tiene solución en el derecho español vigente, por la interpretación combinada de los artículos 12.5.d) y 30 del Estatuto de los Trabajadores.

• Actualizar los modelos de contrato y el documento informativo con los nuevos elementos exigidos (algoritmos, igualdad y acoso, distribución irregular de jornada, ETT, Seguridad Social, etc.).
• Redactar cláusulas de remisión al convenio o a la ley, precisas e identificables, en los puntos donde la norma lo permite.
• Preparar el circuito interno para comunicar por escrito cualquier modificación de condiciones, a más tardar el día en que surta efecto.
• Anticipar posibles solicitudes de información de personas ya contratadas, con el plazo de 30 días hábiles en mente.
• Si hay personal de pesca o gente de mar, adaptar sus modelos de contrato específicos y el procedimiento de asesoramiento legal en la firma.

En b-kaind revisamos y adaptamos modelos de contrato y documentos informativos a las nuevas exigencias del RD 723/2026 antes de su entrada en vigor el 5 de octubre de 2026. Si quieres que analicemos tu caso concreto, ponte en contacto con nuestra área laboral.

Nota informativa de carácter general elaborada por el área laboral de b-kaind a partir del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200). No sustituye el asesoramiento jurídico específico para cada caso.