Condiciones para acceder y cantidades aplicables
Con el Real Decreto-ley 1/2023 se reformó el régimen de ayudas a la contratación y se fijaron nuevas condiciones y reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. Estas reglas siguen siendo aplicables durante 2026.
Más tarde, el Real Decreto-ley 8/2023 incorporó una novedad destacada: permite incentivar un contrato de sustitución por nacimiento cuando se mantiene a la persona que antes había cubierto una ausencia por riesgo durante el embarazo.
Repasamos a continuación los importes y las condiciones que rigen en 2026 para las bonificaciones vinculadas al nacimiento y a los contratos de sustitución, conocidos tradicionalmente como contratos de interinidad.
Cómo se modificaron los incentivos de cotización durante las bajas por nacimiento
En septiembre de 2023 entró en aplicación un nuevo sistema de bonificaciones para las situaciones de maternidad, paternidad y contratación de personal sustituto, modificando el tratamiento de las cuotas de Seguridad Social.
Antes de ese cambio, si un empleado disfrutaba de una baja por maternidad o paternidad y la empresa contrataba a otra persona para ocupar temporalmente su puesto, podía beneficiarse de una bonificación del 100 % de las cotizaciones correspondientes.
Desde el 1 de septiembre de 2023, esa cobertura íntegra dejó paso a un incentivo de 366 euros mensuales sobre las cotizaciones del trabajador que se encuentra de baja.
En consecuencia, la empresa ya no queda liberada de toda la cuota por el mero hecho de cumplir los requisitos: debe seguir abonando el importe que supere la bonificación reconocida.
Imaginemos que las cotizaciones mensuales de la persona ausente ascienden a 455 euros. Si corresponde aplicar una bonificación de 366 euros, el coste que seguirá soportando la compañía será de 89 euros cada mes.
De acuerdo con el Real Decreto-ley 1/2023, este beneficio de 366 euros puede reconocerse para cubrir las situaciones siguientes:
- El período de nacimiento y atención al menor.
- Las situaciones relacionadas con el cuidado del lactante.
- La suspensión motivada por riesgo durante la gestación.
- lactanciaEl riesgo asociado al período de lactancia natural.
Para disfrutar de este incentivo es necesario formalizar un contrato destinado a reemplazar al empleado durante el tiempo de ausencia.
Las cooperativas también pueden acogerse a la bonificación por sus socios trabajadores o socios de trabajo cuando reúnen las condiciones que determina la legislación aplicable.
Una condición imprescindible es que el contrato de sustitución se suscriba con alguien que esté desempleado y todavía no haya cumplido los 30 años.
Hay que tener presente que no basta con reunir una única condición: tanto el negocio como la persona sustituta deben cumplir todos los requisitos exigidos. Los detallamos seguidamente.
¿Qué incentivo corresponde en 2026 a la sustitución por maternidad o paternidad?
Aunque se continúa utilizando de forma coloquial la expresión «contrato de interinidad por maternidad o paternidad», su nombre actual es contrato de sustitución por nacimiento y cuidado de menor.
El artículo 17 del Real Decreto-ley 1/2023 prevé una bonificación mensual de 366 euros para las cotizaciones de quien se incorpora a la empresa a fin de realizar esa sustitución, siempre que concurran las condiciones legales.
Condiciones exigidas para bonificar un contrato de sustitución
Desde septiembre de 2023 no es suficiente con cubrir temporalmente una ausencia: el acceso a los incentivos de los antiguos contratos de interinidad queda condicionado al cumplimiento de determinados requisitos.
En concreto, para obtener los 366 euros de bonificación cada mes, el trabajador contratado debe reunir estas circunstancias:
- No haber alcanzado todavía los 30 años de edad.
- Figurar inscrito como demandante de empleo en situación de desempleo.
También deben revisarse las situaciones excluidas de las ayudas por el Real Decreto-ley 1/2023, sin olvidar las excepciones que la propia norma contempla. Entre las más relevantes están:
- Las relaciones laborales especiales reguladas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores y, en los casos previstos, la contratación del cónyuge del empresario o de familiares hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad.
- Las personas que hayan tenido un contrato indefinido en los tres meses previos. Conviene revisar esta circunstancia con atención, porque algunos empleos de muy corta duración se formalizan igualmente como indefinidos. No se aplica esta exclusión cuando el vínculo anterior terminó por un despido declarado o reconocido improcedente, o por un despido colectivo.
Ahora bien, los contratos para sustituir a personal ausente cuentan con una excepción de especial interés.
El Real Decreto-ley 8/2023 ajustó la norma de incentivos para admitir la bonificación de contratos de sustitución consecutivos, sin interrupción entre ellos, siempre que se mantengan tanto la persona que sustituye como aquella a la que se sustituye.
De esta forma, una empresa puede recurrir al mismo sustituto primero durante una baja por riesgo en el embarazo y después en el período de nacimiento y cuidado del menor. La bonificación seguirá siendo posible si se satisfacen las demás exigencias.
Veamos también qué formalidades deben respetarse en este supuesto.
Obligaciones de la empresa para bonificar tanto al sustituto como a la persona de baja
La empresa, por su parte, debe satisfacer las condiciones generales para recibir incentivos recogidas en el Real Decreto-ley 1/2023. Entre ellas se incluyen las siguientes:
- No tener obligaciones pendientes de pago con Hacienda ni con la Seguridad Social y encontrarse al corriente de ambas.
- No haber perdido, por una inhabilitación, el derecho a disfrutar de ventajas en la cotización social.
- Disponer de un plan de igualdad cuando así lo exija la Ley Orgánica 3/2007.
- No haber efectuado, durante los doce meses anteriores, despidos improcedentes o colectivos que afecten a contratos beneficiados por incentivos.
El Real Decreto-ley 1/2023 hace que estas condiciones generales deban observarse respecto de las distintas bonificaciones que contempla.
Precisamente las dos últimas exigencias están originando dificultades: algunas empresas descubren que no pueden obtener la bonificación de cuotas relacionada con las bajas de maternidad o paternidad porque incumplen alguno de esos puntos.
¿Puede bonificarse la contratación de un mismo sustituto durante el riesgo de embarazo y después del nacimiento?
La respuesta es afirmativa. Una sola persona puede ocupar el puesto durante el período de riesgo de la gestación y continuar cubriéndolo cuando comienza el permiso por nacimiento y cuidado de menor. Los incentivos son compatibles con esa continuidad, siempre que se respeten sus condiciones.
Esto es posible porque el Real Decreto-ley 8/2023 modificó el régimen del Real Decreto-ley 1/2023 y abrió la puerta a varios contratos de sustitución sucesivos sin períodos intermedios, cuando trabajador sustituido y sustituto siguen siendo los mismos.
Así, el hecho de que alguien haya sido contratado para suplir a una empleada por riesgo durante el embarazo no impide reconocer después el incentivo de su nuevo contrato para cubrir el permiso por nacimiento y cuidado del menor.
Eso no elimina la necesidad de documentar de forma adecuada cada una de las contrataciones.
Conviene prestar atención al Boletín RED 9/2025, publicado el 21 de julio de 2025, que alertó de la posible conversión automática en indefinidos de los contratos de sustitución al desaparecer el motivo que permitía mantenerlos.
Por esta razón, deben respetarse estas precauciones:
- Indicar de manera precisa quién es el empleado sustituido y qué circunstancia justifica la contratación.
- Comunicar como corresponde la finalización de cada motivo de sustitución.
- Cuando surja otra situación diferente que exija una nueva sustitución, formalizar debidamente el contrato vinculado a esa nueva causa.
En definitiva, una misma persona puede cubrir primero el riesgo durante el embarazo y después el permiso de nacimiento y cuidado del menor. Lo esencial es que cada etapa conste con su contrato y sus comunicaciones correctamente realizados.
